KM 12 9 Box Matrix เครื่องมือพัฒนาคนเก่งที่ผู้บริหารยุคใหม่ควรรู้
เคยไหมครับ...
ในองค์กรมีพนักงานที่ทำงานเก่งมาก แต่เมื่อเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นหัวหน้างานกลับไม่ประสบความสำเร็จ
ในขณะเดียวกัน บางคนผลงานอาจยังไม่โดดเด่นมากนัก แต่กลับมีศักยภาพที่จะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต
คำถามคือ...
องค์กรจะรู้ได้อย่างไรว่า "ใครควรได้รับการพัฒนาแบบไหน"
เครื่องมือหนึ่งที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกนิยมใช้ในการบริหารและพัฒนาคน คือ 9 Box Matrix
9 Box Matrix คืออะไร?
9 Box Matrix คือ เครื่องมือที่ใช้วิเคราะห์และจัดกลุ่มพนักงาน โดยพิจารณาจาก 2 ปัจจัยสำคัญ คือ
1.Performance (ผลการปฏิบัติงาน)
พนักงานสร้างผลงานได้ดีเพียงใด
2.Potential (ศักยภาพ)
พนักงานมีความสามารถในการเติบโตและรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้มากน้อยเพียงใด
เมื่อนำทั้งสองปัจจัยมาจัดเรียงในรูปแบบตาราง 3 x 3 จะเกิดเป็น 9 ช่อง หรือ 9 Box
ทำไมองค์กรจึงนิยมใช้ 9 Box Matrix?
เพราะการดูเฉพาะผลการปฏิบัติงานอาจไม่เพียงพอ
ตัวอย่างเช่น
พนักงาน A
ผลงานดีมาก
แต่ไม่ต้องการเติบโตเป็นหัวหน้างาน
ในขณะที่
พนักงาน B
ผลงานอยู่ในระดับปานกลาง
แต่มีความสามารถในการเรียนรู้สูง มีภาวะผู้นำ และมีศักยภาพที่จะเป็นผู้บริหารในอนาคต
หากองค์กรดูเฉพาะผลงาน อาจมองไม่เห็นบุคลากรที่มีศักยภาพสูงเหล่านี้
ตัวอย่างการแบ่งกลุ่มพนักงาน
กลุ่มที่ 1
High Performance + High Potential
หรือที่เรียกว่า Talent
เป็นกลุ่มที่องค์กรควรให้ความสำคัญสูงสุด
ควรวางแผนพัฒนาเพื่อเตรียมเป็นผู้บริหารในอนาคต
กลุ่มที่ 2
High Performance + Low Potential
เป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีผลงานดีมาก
เหมาะกับการเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
กลุ่มที่ 3
Low Performance + High Potential
เป็นกลุ่มที่น่าสนใจ
เพราะแม้ผลงานปัจจุบันยังไม่ดี
แต่มีศักยภาพในการเติบโต
องค์กรควรหาสาเหตุและวางแผนพัฒนาอย่างใกล้ชิด
สรุป
9 Box Matrix เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรสามารถมองเห็นทั้ง "ผลงานในปัจจุบัน" และ "ศักยภาพในอนาคต" ของพนักงานได้พร้อมกัน
การบริหารคนที่ดีจึงไม่ใช่การดูเพียงว่าใครทำงานเก่งที่สุดในวันนี้
แต่ต้องมองให้เห็นว่า
"ใครจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในวันข้างหน้า"
พรุ่งนี้...เราจะมาดูกันว่า
ทั้ง 9 ช่องของ 9 Box Matrix มีความหมายอย่างไร และองค์กรควรพัฒนาพนักงานแต่ละกลุ่มแตกต่างกันอย่างไร
9 Box Matrix เครื่องมือพัฒนาคนเก่งที่ผู้บริหารยุคใหม่ควรรู้ (ตอนที่ 2)
จากบทความตอนที่ 1 เราได้ทำความรู้จักกับ 9 Box Matrix กันแล้ว
วันนี้เราจะมาดูว่า
พนักงานในแต่ละช่องควรได้รับการพัฒนาอย่างไร
1.High Performance + High Potential
ดาวเด่นขององค์กร
แนวทางพัฒนา
• Coaching
• Leadership Development
• Succession Plan
• Job Rotation
เป้าหมาย
เตรียมเป็นผู้บริหารในอนาคต
2.High Performance + Medium Potential
กลุ่มผลงานดีและมีโอกาสเติบโต
แนวทางพัฒนา
• เพิ่มความรับผิดชอบ
• มอบหมายโครงการพิเศษ
• พัฒนาทักษะการบริหาร
3.High Performance + Low Potential
ผู้เชี่ยวชาญขององค์กร
แนวทางพัฒนา
• สร้าง Career Path สายวิชาชีพ
• ส่งเสริมการเป็น Mentor
• พัฒนาความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
4.Medium Performance + High Potential
กลุ่มดาวรุ่ง
แนวทางพัฒนา
• Coaching
• Skill Development
• Assignment Project
5.Medium Performance + Medium Potential
กลุ่มหลักขององค์กร
แนวทางพัฒนา
• Training ตาม Competency Gap
• พัฒนาทักษะการทำงาน
• ติดตามผลอย่างต่อเนื่อง
6.Medium Performance + Low Potential
กลุ่มที่ต้องสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติม
แนวทางพัฒนา
• Job Enrichment
• การสอนงาน
• การสร้างเป้าหมายการทำงาน
7.Low Performance + High Potential
กลุ่มที่มีศักยภาพแต่ผลงานยังไม่ดี
องค์กรควรค้นหาสาเหตุ เช่น
• ขาดทักษะ
• ขาดประสบการณ์
• อยู่ผิดตำแหน่งงาน
8.Low Performance + Medium Potential
กลุ่มที่ต้องมีแผนพัฒนาอย่างจริงจัง
ควรกำหนด Performance Improvement Plan (PIP)
9.Low Performance + Low Potential
กลุ่มที่ต้องพิจารณาแนวทางบริหารจัดการอย่างเหมาะสม
เช่น
• การพัฒนาเพิ่มเติม
• การโยกย้ายงาน
• การปรับบทบาทหน้าที่
ข้อควรระวังในการใช้ 9 Box Matrix
• ไม่ควรใช้ความรู้สึกในการประเมิน
• ต้องมีเกณฑ์ที่ชัดเจน
• ควรใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง
• ต้องใช้เพื่อการพัฒนา ไม่ใช่การตีตราพนักงาน
สรุป
9 Box Matrix ไม่ใช่เครื่องมือสำหรับตัดสินว่าใครเก่งหรือไม่เก่ง
แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรมองเห็นความแตกต่างของบุคลากรแต่ละคน
เพื่อวางแผนพัฒนาได้อย่างเหมาะสม
เพราะพนักงานแต่ละคนมีศักยภาพไม่เหมือนกัน
และการพัฒนาที่ดีที่สุด
คือการพัฒนาให้เหมาะสมกับศักยภาพของแต่ละคน
คำถามชวนคิด
องค์กรของคุณมีระบบประเมินศักยภาพ (Potential) ควบคู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance) แล้วหรือยัง?
ที่มา - อ้างอิงแนวคิดจาก McKinsey & Company และ General Electric (GE)
- Armstrong's Handbook of Human Resource Management
- PracticeRothwell, W.J. (2022).Effective Succession Planning.
