KM 02 องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

“องค์กรแห่งการเรียนรู้” เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและ กันภายในระหว่างบุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จากภายนอก เป้าประสงค์สำคัญ คือเอื้อให้เกิดโอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและสร้างเป็นฐานความรู้ ที่เข้มแข็ง(Core competence) ขององค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ ตลอดเวลา

Senge (1990) ศาสตราจารย์แห่ง MIT Sloan School of Management ได้เขียน “The Fifth Discipline : The Art and The Learning Organization”  ได้ให้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้  หมายถึง ที่ซึ่งคนในองค์กรได้ขยายขอบเขตที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์กรที่มีความคิดใหม่ ๆ และการแตกแขนงของความคิดที่ได้รับการยอมรับเอาใจใส่  และเป็นองค์กรที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร ซึ่งทักษะ หรือวินัยที่จำเป็นต่อการสร้าง  องค์กรแห่งการเรียนรู้ต้ององค์ประกอบอย่างน้อย 5 ประการ ได้แก่

1.   ความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษของบุคคล (Personal Mastery)

องค์ประกอบแรกที่สำคัญในองค์กรแห่งการเรียนรู้ ก็คือ ตัวบุคคล (Individual) ซึ่งความเชี่ยวชาญพิเศษของบุคคล หมายถึง ระดับพิเศษในความเชี่ยวชาญ (Proficiency) ของบุคคลทำให้คนมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งและชัดเจนในเป้าหมายชีวิต สามารถที่จะกำหนดวิถีของตนเองได้  สามารถค้นหาและกำหนดวิสัยทัศน์ของตนเองได้อย่างสอดคล้องกับความจริง มีความมุ่งมั่นอดทนในการที่จะทำให้วิสัยทัศน์บรรลุผลความเป็นจริง ซึ่งถ้าหากทุกคนหรือคนส่วนใหญ่ในองค์กรมีลักษณะ Personal Mastery  จะส่งผลให้องค์กรก้าวไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้

2.   มีโลกทัศน์(Mental Models) ที่มองโลกตามความเป็นจริง

ซึ่งหมายถึง โลกทัศน์หรือความคิดความเข้าใจของคนที่มีต่อโลก วิธีการคิดของบุคคล ที่มีต่อตนเอง และผู้อื่นที่อยู่นอกตน ตลอดจนสมมติฐาน (Assumptions) ต่าง ๆ ในการดำรงชีวิตของคน เป้าหมายของการพัฒนา Mental Models  ไม่ต้องการให้ทุกคนมีความเห็นเพียงแนวเดียวกันทั้งองค์กร  แต่ต้องการให้เกิดแนวคิดของแต่ละบุคคลภายหลังจากมีการเรียนรู้ในระดับบุคคลแล้ว เพื่อนำไปสู่ขั้นตอนของการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันนั่นเอง

3.   การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Building Shared Vision)

หมายถึง การทำให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กร และสะท้อนวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลของพนักงานอีกด้วย การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Share Vision) ของคนทั้งองค์กร เป็นการสร้างทัศนะของความร่วมมือกันอย่างมีจุดยึดมั่นร่วมกันของสมาชิก เพื่อพัฒนาภาพในอนาคตและความต้องการที่จะมุ่งไปสู่ความปรารถนาของสมาชิกทั้งองค์กร ซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการร่วมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อการเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์กร

4.   การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)

หมายถึง มีการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกัน เป็นการสร้างบทเรียนแห่งความสำเร็จเพื่อขยายผลต่อไปในหน่วยงานอื่น  และเป็นการคิดและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ภายใต้การประสานงานร่วมกัน การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม เป็นการเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกโดยอาศัยความรู้ ความคิดของสมาชิกกลุ่มมาแลกเปลี่ยนความคิดเพื่อพัฒนาความรู้ความสามารถของทีมให้เกิดขึ้น การเรียนรู้เป็นทีมจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อมีการรวมพลังของสมาชิกให้ได้มีโอกาสเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ ร่วมกัน โดยการแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง

5.   การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking)

หมายถึง การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างความรู้ที่ดีจากความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษของบุคคล (Personal Mastery) ให้ต่อเนื่องเป็นระบบ การที่แต่ละบุคคลมีแนวคิดแบบองค์รวมทำให้สามารถมองกรอบของงานได้อย่างเป็นระบบ ช่วยให้เห็นรูปแบบต่าง ๆ ได้อย่าง      ชัดเจนในการตัดสินใจแก้ปัญหา  หากมองด้วยมุมมองแบบแยกส่วน แม้ว่าจะเร็วกว่าแต่อาจทำให้เกิดการหยุดชะงักของระบบทั้งหมด หรือสร้างปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้นอีก ดังนั้น การแก้ปัญหาแบบองค์รวมต้องใคร่ครวญและวางแผนในระยะยาว ซึ่งอาจไม่สามารถเห็นผลได้ในระยะสั้น การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยสามารถสร้างผลที่ยิ่งใหญ่ได้ในองค์กร

ตามแนวความคิดของ Senge (1990)  ถือว่า บุคคลเป็นองค์ประกอบสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ทั้งที่เป็นเอกบุคคล (Individual)  และที่เป็นทีม (Team) ทั้งในระดับผู้นำและสมาชิกทั่วไปขององค์กร

องค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงเป็นการเรียนรู้ร่วมกัน (Collective  Learning Process) เกิดขึ้นจากการมีปฎิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร เป็นองค์กรที่ส่งเสริมให้บุคคลในองค์กรเกิดการเรียนรู้ (Individual Learning)  เปลี่ยนพฤติกรรม (Mutual behavior change) อันเกิดจากการเรียนรู้ร่วมกัน (Mutual learning) เมื่อคนในองค์กรเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทางที่ดีก็จะทำให้องค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุงและพัฒนา (Organization Development) ไปในทิศทางที่ดีด้วยเช่นกัน

จะเห็นได้ว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการมองในเชิงป้องกันปัญหา (Proactive) ในระยะยาว เป็นการวางแผนเพื่ออนาคต โดยมีความเชื่อว่าหากสมาชิกในองค์กรเข้าใจการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ขององค์กรและสภาพแวดล้อมอย่างถ่องแท้แล้ว  จะสามารถปฏิบัติการเชิงรุกที่จะป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นในอนาคต และสร้างสรรค์ผลงานที่เหนือความคาดหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่างกิจกรรมที่นำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  (Learning Organization)

          รูปแบบกิจกรรมที่ส่งเสริมการนำแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้มาใช้ในองค์กรมีอยู่มากมายหลายรูปแบบ ดังนี้

1. ระบบห้องเรียน  เป็นระบบการพัฒนาพนักงานโดยมุ่งให้พนักงานสามารถทำงานตามตำแหน่งได้เป็นอย่างดี  โดยการจัดฝึกอบรมในห้องเรียนและฝึกงานจากพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งเป็นการเชื่อมโยงความรู้ที่ได้รับในห้องเรียนมาฝึกปฏิบัติจริง

2.ระบบการประเมินผลแนวใหม่  เป็นระบบที่ส่งเสริมให้เกิดการประมินผลที่โปร่งใสตั้งแต่ต้น ด้วยการตั้งเป้าหมายร่วมกันในแต่ละระดับ ซึ่งเป้าหมายดังกล่าวมีทั้งเป้าหมายผลการดำเนินงานและเป้าหมายพฤติกรรมที่มีผลต่อการทำงาน และเมื่อผลการทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมาย หัวหน้าต้องให้ข้อมูลย้อนกลับและมีระบบการสอนงาน

3. การพัฒนาตนเองโดยใช้สื่อ  เป็นการพัฒนาพนักงานโดยใช้แบบเรียนสำเร็จรูป  เช่น หนังสือ เทปบันทึกเสียง และมีการทดสอบเพื่อประเมินผลการเรียนรู้ ซึ่งเป็นการเปิดช่องทางการเรียนรู้ให้แก่พนักงานที่มีความใฝ่เรียนรู้

4.  การจัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้  เพื่อให้มีการพบปะพูดคุยในเรื่องการดำเนินการแต่ละส่วนงาน  หลายระดับ เช่น การประชุมผู้บริหารระดับสูงทุกสัปดาห์  หรือการประชุมผู้บริหารระดับฝ่าย ส่วน แผนก ทุกเดือน รวมทั้ง การประชุมคณะทำงานชุดต่าง ๆ

5.การถ่ายทอดความรู้สู่กัน  โดยการจัดอบรมระหว่างกันเองในห้องเรียนให้ผู้สมัครใจเรียน มีการสอบวัดผลเมื่อสิ้นสุดการเรียนในแต่ละขั้น การสอนโดยใช้วิทยากรภายในเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้เชิงทฤษฎี และการนำไปประยุกต์ใช้ในการปฎิบัติงาน

   บทสรุป

   ปัจจุบันการนำแนวคิดเรื่อง “องค์กรแห่งการเรียนรู้” มาใช้ปฏิบัติกำลังได้รับนิยมจากองค์กรทั้งในและต่างประเทศ โดยเฉพาะในภาคเอกชน  ซึ่งมีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้คนในองค์กรสามารถขยายขีดความสามารถให้หลากหลายได้ตามความปรารถนาขององค์กร  แต่ทั้งนี้  องค์กรจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น เพื่อสนับสนุนให้ทุกคนมีโอกาสที่จะเรียนรู้ร่วมกัน วางแผนร่วมกัน ตัดสินใจร่วมกัน และปฏิบัติงานร่วมกัน พร้อมทั้งเป็นกระบวนการทำงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพและพัฒนาร่วมกัน ซึ่งจะนำไปสู่การเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” ได้ในที่สุด

    องค์กรใดก็ตามที่ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง โดยเห็นคนเป็นทรัพยากรที่มีค่า (Valuable Resource) รวมถึงมีระบบบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นด้านการการวางแผนกำลังคน ระบบค่าตอบแทน ระบบการประเมินผลการทำงาน ระบบแรงงานสัมพันธ์ ระบบการให้รางวัล ความปลอดภัยในการทำงานฯลฯ  สิ่งเหล่านี้จะเป็นส่วนที่ช่วยส่งเสริมให้การพัฒนาดำเนินไปได้ด้วยดี โดยที่การพัฒนานั้นจะนำมาซึ่งทัศนคติที่ดี การยอมรับและความพร้อมที่จะปรับตัวเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถดำเนินการตามภารกิจต่างๆ เพื่อบรรลุเป้าหมายได้ ดังนั้นองค์กรใดก็ตามที่มีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพย่อมเป็นผู้ที่ได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน